Czy pracodawcy mogą nalegać, aby ich pracownicy mówili po angielsku w miejscu pracy?

Wiele firm w Wielkiej Brytanii jest obecnie w dużym stopniu zależnych od pracowników zagranicznych. Przy coraz większej różnorodności siły roboczej pracodawcy mogą mieć do czynienia z problemami językowymi pojawiającymi się w miejscu pracy i ich konsekwencjami prawnymi.

Większość pracodawców dostrzega korzyści wynikające z różnorodności siły roboczej i stara się promować równość. Dlatego przestrzeganie przepisów dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie, nie tylko ze względu na znaczące kary finansowe i negatywny rozgłos, który może mieć miejsce w przypadku, gdy pracownik wnosi roszczenie o dyskryminację.

Odszkodowanie w sądzie pracy za naruszenie Ustawy o równości z 2010 r. („Ustawa”) jest nieograniczone.

Co mówi prawo?

Ustawa chroni pracowników i inne osoby przed dyskryminacją z różnych powodów, w tym rasy. Rasa obejmuje kolor skóry, narodowość i pochodzenie etniczne lub narodowe.

Mniej korzystne traktowanie ze względu na rasę jest bezprawną dyskryminacją bezpośrednią. Bezprawna dyskryminacja pośrednia może być trudniejsza do rozpoznania. Obejmuje przepis, kryterium lub praktykę, która ma zastosowanie do wszystkich, ale stawia ludzi z określonej grupy rasowej w szczególnie niekorzystnej sytuacji.

Tylko pośrednia dyskryminacja może być obiektywnie uzasadniona przez pracodawcę. Tam, gdzie pracodawca może przedstawić obiektywne uzasadnienie, traktowanie nie będzie niezgodne z prawem. Obiektywne uzasadnienie obejmuje wykazanie, że przepis, kryterium lub praktyka były proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia zgodnego z prawem celu. Ogólnie oznacza to pokazanie, że był ku temu dobry powód biznesowy i nie było mniej dyskryminującego sposobu na osiągnięcie zamierzonego celu.

Bardziej niepokojące dla pracodawców jest to, czy mogą wymagać od pracowników komunikacji we wspólnym języku – ogólnie po angielsku?

I znowu, na pierwszy rzut oka, taki wymóg byłby ponownie pośrednio dyskryminujący i musiałby być obiektywnie uzasadniony. Czy pracodawca może wykazać, że istnieją uzasadnione powody biznesowe, aby mówić wspólnym językiem? Oczywistym może być, że ograniczyłoby to „nieporozumienia”, zarówno prawne, finansowe, jak i dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa. Może również sprzyjać dobrym relacjom pracowniczym i sprzyjać spójności.

Jeśli pracownicy mówiący po angielsku nie rozumieją, co ich koledzy mówią w innym języku, mogą czuć się wykluczeni i mogą podejrzewać, że mówią o nich koledzy. Pracodawcy będą musieli być świadomi ryzyka zastraszania i molestowania w miejscu pracy. Wszelkie takie podniesione skargi powinny być rozpatrywane indywidualnie dla każdego przypadku, zgodnie z odpowiednią polityką pracodawcy, przy zapewnieniu odpowiednich szkoleń i struktur wsparcia w celu zarządzania takimi sytuacjami.

W niedawnej sprawie Dziedziak przeciwko Future Electronics Limited 2012, Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia utrzymał w mocy decyzję, że był to akt bezpośredniej dyskryminacji, kiedy pracodawca zabronił Pani Dziedziak, która była Polką, „używać własnego języka”. Było to szczególnie problematyczne, ponieważ o ile można bronić zarzutu dyskryminacji pośredniej jako obiektywnie uzasadnionego, nie ma takiej obrony w przypadku roszczeń dotyczących dyskryminacji bezpośredniej.

Inna niedawna sprawa trybunału pracy, pokazuje złożoność, jaka może się pojawić dla pracodawców zajmujących się tymi kwestiami. Roszczenie o pośrednią dyskryminację ze względu na rasę zostało wniesione przez obywatela Portugalii, ale ostatecznie zostało odrzucone podczas kontroli przed przesłuchaniem, ponieważ nie ma żadnych realnych szans powodzenia. W sprawie PF Franco przeciwko Fyffes Group Limited, pan Franco stwierdził, że niektórzy z przełożonych prowadzili część rozmów w języku polskim i było to równoznaczne z zastosowaniem przepisu, kryterium lub praktyki (PCP), które stawiają osoby, które mają wspólną cechę brak znajomości języka polskiego, w tym on, na niekorzyść.

Skarżący, choć sam nie był Anglikiem, był niezadowolony, że od wszystkich pracowników nie wymagano, aby wszyscy pracownicy mówili po angielsku przez cały czas.

Sędzia miał inny pogląd i uznał, że Fyffes może obiektywnie uzasadnić tę skargę i stwierdził, że:

„… umożliwienie ludziom, którzy posługują się językiem ojczystym, porozumiewanie się w tym języku, prawdopodobnie doprowadzi do jaśniejszej komunikacji i efektywnego zarządzania, a żaden rozsądny pracodawca nie próbowałby sugerować, że dwaj polscy pracownicy nie powinni mówić między sobą po polsku. Oczywiście jest zupełnie inaczej, gdy w rozmowie bierze udział także ktoś, kto nie mówi w tym języku ”.

Ponieważ pracodawca w tym przypadku mógł wykazać, że kierownictwo przypomniało osobom mówiącym po polsku, aby uwzględniali potrzeby osób nieposiadających języka, gdy przebywają w pobliżu, trybunał uznał to za proporcjonalną modyfikację PCP. Ponieważ była to rola typu pakowania / sortowania w fabryce, nie wymagała doskonałej znajomości języka angielskiego.

Biorąc pod uwagę powyżej przytoczone przykłady trzeba brać pod uwagę, że nie każda sprawa jest jednakowa. Wszystko będzie zależeć od kontekstu całej sytuacji, bo pracodawca, mimo wszystko, ma dość spore pole manewru jeśli chodzi o obiektywne uzasadnienie pośredniej dyskryminacji.